Periodo de prueba y su extinción

ANTECEDENTES

Se contrata una trabajadora a tiempo parcial (50%) mediante un contrato temporal (inicio el 12 de enero y finalización el 30 de abril). Ambas partes acuerdan un mes de prueba. Desde el día 15 de enero (inclusive) no acude al trabajo alegando una enfermedad de su abuela que reside fuera del municipio donde tiene el trabajo. El convenio le concede 4 días remunerados ampliables como máximo a un mes sin sueldo a partir del quinto día en el caso de hospitalización o sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad.

CONSULTA

¿Qué justificantes puede pedir la empresa para demostrar la ausencia? ¿Puede la empresa, a partir del 5 día, dar de baja a la trabajadora alegando “no superación del periodo de prueba”? ¿Al hacer la comunicación de los días trabajados, cuáles computan y cuáles no?

RESPUESTA

1.  Respecto a esta cuestión, hay que lidiar dos principios o intereses legítimos: la privacidad del enfermo y la necesidad de comprobación de la empresa.

En este sentido, será suficiente un justificante médico de ingreso hospitalario o bien de enfermedad con necesidad de reposo, sin que deba contener la dolencia en cuestión.

A este respecto,la Audiencia Nacional, en su sentencia de 22 de enero de2007, apropósito del permiso por hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, determinó que la información que debe facilitar el trabajador a la empresa no se halla condicionada a patología o acto sanitario concretos, introduciéndose la causa real en el mundo reservado de la intimidad sanitaria de la persona que, además, ni siquiera es la del trabajador.

2.  Sí, la empresa podría extinguir el contrato por no superación del período de prueba.

Tal como ha señalado reiterada jurisprudencia, “el período de prueba es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo de prueba este todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el  art. 14  CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental” (en estos términos o análogos:  STS de 2 de abril de 2007  (RJ 2007, 3193), de 12 de diciembre de 2008  (RJ 2009, 257), 6 de febrero  (RJ 2009, 621),  14 de mayo  (RJ 2009, 3001)  y  23 de noviembre de 2009  ( RJ 2009, 7761), entre otras.

Por tanto, la única limitación sería la posible vulneración de derechos fundamentales (previa presentación de indicios suficientes por parte del demandante), vulneración que, con el supuesto de hecho proporcionado, parece no darse.

3.  Respecto a la comunicación de los días trabajados en el Sistema RED, bajo nuestro parecer computarían todos. Las aclaraciones que efectúala Seguridad Socialen esta materia hacen hincapié en que las situaciones de IT, maternidad, paternidad  y vacaciones computan a efectos de días trabajados. En todas estas situaciones hay una suspensión del contrato de trabajo. Los permisos de trabajo, sean retribuidos o sin sueldo, son asimilables a situaciones de suspensión del contrato, puesto aunque no hay obligación de trabajar ni de remunerar (salvo permiso retribuido), el contrato permanece inalterable.

Normativa Aplicada

- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Arts. 14 y 37.

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