Entrada en vigor de la ampliación de la duración del permiso de paternidad
Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida.
Para acomodar la legislación española a las orientaciones comunitarias, y con la finalidad de que la conciliación de la vida personal, familiar y laboral se llevase a cabo en términos de corresponsabilidad, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad de mujeres y hombres, estableció una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo, en razón de la paternidad, y, derivado de ello, incorpora en el marco de la acción protectora de la Seguridad Social una nueva prestación económica, que tiene como finalidad establecer una renta que sustituya el salario dejado de percibir durante la suspensión de la actividad laboral.
En su formulación inicial, la duración de la prestación se situó en 13 días (que se añadían al permiso por paternidad, de 2 días de duración), si bien la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad, previó que la suspensión del contrato de trabajo alcanzase una duración de 4 semanas, demorando su entrada en vigor al 1 de enero de 2011, aunque, posteriormente, las respectivas leyes de Presupuestos Generales del Estado fueron ampliando esa demora, de modo que la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para 2016 (Disposición final 11ª) estableció que la vigencia del contenido de la Ley 9/2009 se produciría a partir del 1 de enero de 2017.
Dado que no existe disposición legal que demore de nuevo la vigencia de la ampliación de la suspensión del contrato de trabajo, con el inicio del ejercicio 2017 despliega sus efectos el contenido de la Ley 9/2009 en relación con la suspensión del contrato de trabajo en razón de la paternidad y, en conexión con ello, de la prestación económica de la Seguridad Social que viene a sustituir el salario dejado de percibir al cesar temporalmente en la prestación de servicios.
La Ley 9/2009 introdujo un nuevo redactado en el artículo 48 bis (actual artículo 48.7) del Estatuto de los Trabajadores, en sede de suspensión del contrato de trabajo. Dicha suspensión se establecía de cuatro semanas ininterrumpidas (en vez de los actuales 13 días), y ello con independencia del permiso por nacimiento (dos días) y de la opción de disfrute por el otro progenitor de una parte de la suspensión del contrato por maternidad.
El artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,) señala que:
“En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por dichas causas o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.”
