El aplazamiento de las vacaciones por enfermedad se puede limitar al periodo mínimo de 4 semanas

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) acaba de dictar una sentencia sobre el aplazamiento del disfrute de las vacaciones en los supuestos en que el trabajador está enfermo, estableciendo que son totalmente lícitas aquellas normativas y convenios colectivos que conceden más días de vacaciones anuales que el mínimo legal de cuatro semanas, y que, al mismo tiempo, excluyen el aplazamiento de este exceso en caso de enfermedad.

En este procedimiento se han acumulado dos asuntos similares que ponen en liza el derecho laboral finlandés. Conforme a la normativa básica de ese país (Ley de Vacaciones Anuales), se fija un período mínimo a disfrutar por todos los trabajadores de 4 semanas. Y como en nuestro país, este mínimo se puede ampliar por convenio colectivo.

Los dos trabajadores solicitaron a su empresa aplazar sus vacaciones por enfermedad: en el caso de la mujer, le iban a intervenir quirúrgicamente y el convenio aplicable le otorgaba 7 semanas de vacaciones (3 más de las previstas legalmente); y en el supuesto del varón, su empresa contemplaba 5 semanas de vacaciones (1 más), y como estando de vacaciones cayó enfermo y tuvo que ser dado de baja, también solicitó a su empresa el aplazamiento de lo que le quedaba por disfrutar.

A ambos solo les fue concedido el aplazamiento por los días que aún debían disfrutar con arreglo a la Ley sobre Vacaciones Anuales, pero no los que excedían de ese mínimo de 4 semanas que les otorgaban sus respectivos convenios colectivos.

En esta situación, los dos empleados presentaron demandas para que se les reconociera el derecho al disfrute de todos los días de vacaciones que no pudieron disfrutar por razón de su enfermedad. Pretendían que el aplazamiento fuera posible para todo el período, es decir, no solo sobre el mínimo legal, sino también al ampliado por convenio colectivo.

Como al Tribunal finlandés le surgieron dudas por si el derecho nacional fuese contrario a la normativa europea, se planteó la presente cuestión prejudicial aunando ambos procedimientos por ser muy similares y requerir una respuesta única.

Ahora el TJUE ha sentenciado que incumbe a los Estados miembros, por una parte, decidir si conceden o no a los trabajadores días de vacaciones anuales retribuidas que se sumen al periodo mínimo de cuatro semanas y, por otra parte, definir en su caso las condiciones de concesión y extinción de esos días adicionales de vacaciones, sin quedar obligados a atenerse a los principios de protección que el Tribunal de Justicia ha desarrollado en relación con el mencionado periodo mínimo de vacaciones. En efecto, los Estados miembros conservan la facultad de reconocer o no tal derecho de aplazamiento y, en caso de que así lo hagan, de fijar las condiciones del mismo, siempre que el derecho a vacaciones anuales retribuidas del que disfruta efectivamente el trabajador cuando no se encuentra en situación de baja laboral por enfermedad sea, por su parte, al menos igual al periodo mínimo de cuatro semanas mencionado. De ello deriva que la normativa comunitaria no se oponga a que normas nacionales y convenios colectivos excluyan el aplazamiento de los días de vacaciones que excedan del periodo mínimo de cuatro semanas en caso de enfermedad.

En estas circunstancias, no resulta aplicable el art. 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que reconoce el derecho de todo trabajador a “un período de vacaciones anuales retribuidas”. Y no resulta aplicable en este supuesto porque el precepto obliga a los Estados a aplicar las directivas comunitarias, pero aquí estamos ante normativas nacionales y convenios colectivos que mejoran esa directiva.

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